Heter alla Anders i er styrelse?

 
Män i kostym sitter på rad bredvid ett stort mötesbord 
 

För ett par veckor sedan twittrade Vice presidenten för USA Mike Pence en bild från ett möte om kvinnors mödravård. På bilden syntes en rad män i kostym vid ett långt mötesbord. Enligt uppgifter fanns en kvinna med i diskussionen. Pence verkade inte se något problematiskt med fotot. Varför blir det så? Varför är det så få kvinnor i ledningspositioner? I Allbrights rapport från 2016 pratar de om en framgång att en av fem är kvinna i börsbolagens styrelser. Men en av fem? Är det att ta vara på den bästa kompetensen för företaget? Sedan 1985 har kvinnor stått för 63-68 procent av alla som har tagit högskoleexamen. Det gör att tankarna går till att det kanske är medelmåttor som sitter i många av styrelserna?

Men varför uppfattar Mike Pence bilden på män som oproblematisk och varför är det inte färre kvinnor i börsstyrelser? Uppfattning av potential och kompetens börjar tidigt. Företaget Name IT som gör barnkläder skickade nyligen ut en reklamkampanj på mejl där de skickade olika mejl för om mottagaren har en son eller en dotter. Vad händer med föräldrarnas tankar och bemötande av sina barn när pojkar blir beskrivna med ”inbyggt självförtroende” och flickor som ”prinsessor och divor”?

Bild på pojke med text: Inbyggt självförtroende. Se hur din som sträcker på sig i en utstyrsel med inbyggt självförtroende.
Bild på flicka. Text: Den lilla prinsessan. Låt din lilla tje leva ut sina prinsessdrömmar på vårens fester.
Bild på klänningar och blusar. Text: Divadrömmar. Vårt urval av festklänningar är rena drömmen för tjejer med DIVA-drömmar.

Konsekvenserna visar sig bland annat i studier av ledarskapsutbildningar där kvinnor och män blir bedömda olika. Kvinnors ledarskapspotential bedöms utifrån exakt vad de tidigare har gjort. Eventuella misstag ses som svagheter och utvecklingsmöjligheter är inte med på kartan. Män däremot. Mäns potential blir bedömd utifrån tron om att de ska utvecklas. Misstag är mer undantag.

Förutom den totala orättvisa och förminskning av människor det här är missar företaget dessutom idéer och kompetens. Det visar sig tydligt i exemplet med managementkonsulten Sandra Lindqvist som satte ihop en aktieportfölj med enbart jämställda styrelser. Hennes portfölj steg med 52 procent sedan starten i maj 2015. En stigning trots att börsens storbolagsindex backat 3 procent.

Mångfald och jämställdhet är helt enkelt lönsamt. Vill ni förbättra samarbeten och ta tillvara på alla anställda? Futurista hjälper er med hur just ni ska bli inkluderande och öka konkurrenskraften.

* Anders vad det vanligaste namnet i börstyrelser 2014. Tio svenskklingande mansnamn toppade listan på de vanligaste namnen i ledningsgrupper. Totalt sett stod de tio vanligaste namnen för 384 män. Det är fler än de 327 kvinnor som fanns i företagsledningar totalt.  De första kvinnliga namnen kom först på sjuttonde plats för vanligaste namn: Anna och Maria. (Albright 2014)

5 tips för ett gott bemötande

Hur du blir hälsad på morgonen eller hur kollegorna tar emot ditt förslag under mötet påverkar både din hälsa och hur bra hela företaget producerar. Pratar vi mångfald och konsten att ta vara på olikheter blir kunskapen om gott bemötande ännu mer betydelsefullt.

För god social och inkluderande arbetsmiljö delar jag här med mig av 5 tips för ett gott bemötande:

  1. Känslor smittar snabbare än baciller. Har du någon gång klivit på bussen och busschauffören skämtar och hälsar dig leende på bussen? Hur mår du då? Kliver du leende av bussen och kommer hem och möter de där hemma med ett leende? Eller har du mött någon suring som skäller på dig för att du inte står på höger sida i rulltrappan? Då sjunker humöret ett snäpp. Samma gäller med dina kollegor. Det humör du tar med på jobbet och hälsar varandra med smittar. Om du är chef smittar du ännu mer med ditt humör. Om du som chef har en dålig och stressig morgon. Gå in på toaletten och ta några riktigt djupa andetag och fake-le ditt största leende mot dig själv i spegeln. Det lugnar andningen och kroppen och hjärnan blir mindre stressad. Orsaken till känslosmittan kallas spegelnevroner och sitter i varje människas hjärna.
     
  2. Sätt den du möter i fokus. Vi mår som bäst när vi känner oss förstådda och bekräftade. Att ha fullt fokus på personerna  ett möte är en vinnande metod för att både få dina medarbetare att må bra och att få mötet produktivt. Det innebär att ta steget tillbaka och lyssna på var personen du möter är. Om ni är på olika ställen i processen behöver du som ledare lyssna in och anpassa dig till den du möter. Först då får ni ett effektivt och bra möte.
     
  3. Ge värde till andra. Nästan alla arbetsuppgifter handlar om att ge värde till någon annan. Det kan handla om en slutkund men också om en kollega som behöver din del för att slutföra sin uppgift. Varje gång du lämnar över ditt resultat till en kollega: fråga då om ”var det enligt din förväntan?” ”Är det något jag kan göra bättre nästa gång?” ”Vad det här betydelsefullt för dig?”. Genom att skapa värde för andra belönar du dig själv. Det blir roligare att jobba och den som känner sig belönad mår bra och blir vänligare mot andra. Det finns det forskning på.
     
  4. Välj dina ord med omsorg. Ord kan innebära att bli lyft eller att hamna långt ner i djupet. Genom att alltid fundera över hur du kommunicerar i tal och skrift så att du agerar inkluderande och positivt istället för exkluderande och negativt kommer gruppen att få bättre stämning. Fundera också hur du skämtar. Skämtar du på någon annans bekostnad? Om någon råkar säga något nedvärderande påpeka det. Att andra försvarar och att inte alltid behöva stå upp för sig själv betyder mycket. Här kan du läsa om inkluderande funkisord.
  5. Vidga normen i samtalet. Pröva att göra något nytt på nästa fika och ta med dig en ny tanke till fikabordet. Vad händer om du:

    Tänker att alla runt fikabordet inte nödvändigt har familj eller är heterosexuella.
    Tänker att alla runt bordet inte har samma religion eller firar samma högtider.

    Vad händer med samtalet? Och vad händer med dina egna tankar?

Det här var några tips från min kommande bok 10 tips för mångfald. Boken innehåller mycket mer om hur företag i både stort och smått kan bli bättre på att ta tillvara olikheter. 

Gay or straight?

”Nä, det tror jag inte på”. ”Vill du vara inne eller nåt?” Idag är det Bi-visibility Day. Behövs det ännu en dag? Ja, tyvärr. Som bisexuell blir en ofta ifrågasatt och osynliggjord. Jag är själv bisexuell men eftersom jag har varit tillsammans med samma underbara man de senaste 15 åren är det ingen som tror mig. ”Äh, du vill bara vara häftig”. Som om det är något häftigt med att befinna sig i ingenmansland och varken känner igen sig i homo- eller hetero? Efter att ha blivit ifrågasatt och förminskad så många gånger har det blivit till något jag håller tyst om och inte berättar. I många år osynliggjorde jag det även hos mig själv. Krympte ihop min bisexualitet i något hörn av mig. Och jag är långt ifrån ensam.

UNGA BISEXUELLA KVINNOR MÅR SÄMST

Enligt en rapport från Folkhälsomyndigheten från 2014 är det stor skillnad på hur personer som är homosexuella och bisexuella uppskattar hur de mår. De flesta säger att de har ett bra eller mycket bra allmäntillstånd. Men det finns en grupp som sticker ut: unga kvinnor som är bisexuella. Bisexuella kvinnor har minst tillit till andra människor, upplever mest våld och har mest självdestruktiva beteenden såsom självmordstankar och självmord. En av anledningarna är att bisexuella inte varken tillhör hetero- eller homokulturen och är osynliggjorda i skola, arbete, ideella organisationer och inom kulturen.

Representation- en nyckel

Som bisexuell är det så viktigt att se andra som är öppna med sin bisexualitet. När jag själv gick på högstadiet under 90-talet var det länge känslor som jag ignorerade och la locket på. Det fanns ingen på min skola, som var den största i Skellefteå kommun, som var öppet homo-eller bisexuell. Jag önskar så att normerna var bredare så att fler kunde få vara sig själva och definiera sig själva. Tänk vad mycket onödiga destruktiva tankar som jag och så många andra unga bisexuella kvinnor hade sluppit att tänka.

En början är att visa på att bisexualitet också finns. Du som är ledare och definierar dig som bi eller pansexuell, ta chansen, var en förebild och berätta om det. Berätta inom företaget och gärna i någon intervju. Du har chansen att både bli en förebild för unga bisexuella kvinnor och att visa att ni är ett modernt och attraktivt företag.

En my little ponny i bifärgerna: rosa, lila och blå med texten Bi-pride.

Gay or straight?

Hetero: straight
Homo: gay
Bi: Both
Pan: Yes
A-sexuell: No

Vem är den bästa ledaren?

Det enkla svaret är att alla kan bli en effektiv och bra ledare. Det som utmärker de starka ledarna är att de hela tiden tränar på sitt ledarskap. I fokus står att känna sin verksamhet väl. Det betyder allt oftast att känna sina medarbetares styrkor, svagheter, utvecklingspotential och utvecklingsbehov. En inkluderande och effektiv ledare tar tillvara allas kompetens och skapar på så sätt goda mätbara resultat.

Den bästa ledaren arbetar alltid framåt tillsammans med sin personal. 

Den bästa ledaren arbetar alltid framåt tillsammans med sin personal. 

Den ledare som strävar efter att bli bättre på ledarskap är den bästa ledaren. Vilken bakgrund ett bra chefsmaterial har är av mindre vikt. Det finns inget samband mellan utbildningsnivå och att vara en effektiv ledare och det finns heller inget samband mellan ledarerfarenhet och effektivitet. I många företag fungerar chefspositioner som en slutstation efter trogen tjänst. Men att vara chef är absolut ingen slutstation. Det är ett kontinuerligt arbete för att utveckla sig själv och sina medarbetare. Här kommer några punkter som beskriver egenskaper och arbetssätt hos den bästa ledaren.

Den bästa ledaren:

  • Känner sina medarbetares styrkor och behov.
  • Är intresserad och nyfiken på människor. Att belöna och följa upp människor är en ledares huvudsakliga arbetsuppgift. Det är det mest effektiva sättet att öka produktivitet och kreativitet. Har utveckling och uppföljning som en självklarhet för sig själv och för sina medarbetare.
  • Har full koncentration på nyttan av det som ledaren och medarbetarna producerar.
  • Arbetar med att inte vara behövd av medarbetarna samtidigt som ledaren ska vara nyttig för alla medarbetare.
  • Avsätter tid för att tänka och reflektera över sig själv, medarbetarna och produktionen eller annan verksamhet.

Är du nyfiken på mer konkreta tips på hur du gör uppföljningar så att du stärker alla olika individer i ditt företag? Jag kommer gärna till er och berättar mer. Håll också utkik efter min nästa tipsbok om mångfald som kommer under hösten.

PS. En specialistfunktion kan vara ett bra alternativ istället för chefstjänst för en lång och trogen tjänst.