Dubbla glastak

Kombinationen kön och funktionsnedsättning är tyvärr ett recept för ett tjockare glastak. Nyligen släppte Jämställdhetsmyndigheten en rapport om Ekonomisk jämställdhet för kvinnor med funktionsnedsättning.  Rapporten visar tydligt att riskerna för arbetslöshet och diskriminering i arbetslivet är större om du är kvinna och har en funktionsnedsättning än om du är man med funktionsnedsättning och eller kvinna utan.  

Så här bjuder jag på en sammanfattning av rapporten med kommentarer utifrån mina egna erfarenheter. Vi börjar med hur många som har en funktionsnedsättning. I SCB stora arbetskraftsundersökning från 2018 uppskattar 12 % av den arbetsföra kvinnliga befolkningen mellan 16-64 år att de har en funktionsnedsättning. Samma siffra för män är 11 %. Jag brukar prata om att var femte person i Sverige har en funktionsnedsättning och att drygt hälften av dem finns i arbetsför ålder. Det betyder att tillgänglighet är något som berör oss alla! Oavsett om det är någon närstående, en kollega eller en kund som har en funktionsnedsättning.

Trenden är att arbetslösheten sjunker för befolkningen i stort. Men det gäller inte personer med funktionsnedsättning. Siffrorna för 2018 är att arbetslösheten var:

  • 12% för personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga

  • 9% för personer med funktionsnedsättning utan nedsatt arbetsförmåga

  • 6% för övriga befolkningen

Och kvinnor med funktionsnedsättning drabbas hårdare på arbetsmarknaden. Till exempel är kvinnor med funktionsnedsättning oftare arbetslösa lång tid (mer än 24 månader) än män med funktionsnedsättning och kvinnor utan funktionsnedsättning. Varför är det så?

Kvinna i förgrunden som ser besviken ut. hon är i 20-års ålder med långt blont hår. I bakgrunden står två medelålders män och skakar hand och ser nöjda ut.

En del av svaret går att hitta i attityder hos arbetsgivare. Många arbetsgivare ställer sig negativa till att anställa någon som har en funktionsnedsättning. I min mening beror det ofta på fördomar. Fördomar som också gör att kvinnor med funktionsnedsättning upplever att de varit utsatta för någon typ av diskriminering eller kränkande särbehandling i större utsträckning än män med funktionsnedsättning. Nästan var femte kvinna som har en funktionsnedsättning uppger att de har mött negativa attityder hos arbetsgivaren. Men här är den goda nyheten att forskning* och min egen erfarenhet med kunder är att de företag som tidigare har haft anställda med någon funktionsnedsättning blir mer positiva och får minskade fördomar. Detsamma gäller om ledare träffar andra företag som har personer med funktionsnedsättning anställda. Det här gäller främst synliga funktionsnedsättningar. För om det gällde osynliga funktionsnedsättningar som ADHD, dyslexi och autsim så hade alla företag varit tipptopp på bemötande! Varför då kanske du undrar? Jo, osynliga funktionsnedsättningar finns med stor sannolikhet redan representerade på din arbetsplats.

Risken är alltså stor att som kvinna med funktionsnedsättning möta taskiga och rent av diskriminerande attityder. Jag kallar det för dubbla glastak.

Sedan 1 januari 2017 står det i diskrimineringslagen att alla arbetsgivare ska undersöka riskerna för diskriminering i sin verksamhet, analysera orsak, genomföra åtgärder och utvärdera åtgärderna.  Om du känner att du inte kan svara ett självklart val när det gäller tillgänglighet i sig och tillgänglighet kopplat till jämställdhet hjälper jag er gärna. Skicka ett mejl eller skriv upp dig på Månadens mångfaldstips. Då kan vi ta reda på vad just ni behöver. Kanske en tillgänglighetskoll eller utbildningar för medarbetare och chefer i att utmana fördomar och lära sig vad tillgänglig kommunikation, ledarskap, möten och rekrytering är?

3 tips för säljande kundevents

”Vad har pensionssparande och underkläder gemensamt? – Båda kan vara rätt obekväma”. Citatet kommer från en bank som bjuder in till ett kundevent. Jag visste jag inte om jag skulle skratta eller gråta när en vän till mig la upp inbjudan i sociala medier. Att lyckas med att både förminska sin egen produkt och kränka kunden måste vara otur i tänket. Eller så kan man säga att det är ett bra exempel på hur fel det kan bli om företaget inte har kunskap om mångfald och genus: Med orden: ”Väldigt många kvinnor tycker det är besvärligt att hitta rätt i BH-djungeln och enligt flera undersökningar har 85 % av kvinnorna fel på BH-storlek. Samma sak gäller pensionssparandet, hur hittar man rätt sätt att spara på?” skrämde den inbjudan iväg fler kunder än de som kände sig lockade av att komma till eventet.

 
Handelsbanken Malmö Östers inbjudan till information om pension i kombination med BH-provning.
 

Med inkluderande kundevents kan ni nå fler kunder. Därför bjuder jag här på mina 3 bästa tips för inkluderande kundevents som säljer och gör att ni inte ramlar ner i liknande normgropar som Handelsbanken Malmö Öster.

  1. Stryk könskodade events. Istället för att para ihop sig med en underklädesrubrik kunde en annan variant vara att komma och lyssna på en föreläsning om till exempel personlighetstyper eller aktiesparande i jämställda fonder.
  2. Alkoholfritt. Ha gärna helt alkoholfria events. Om ni bjuder på alkohol, se till att det finns goda alkoholfria drycker. Många känner sig obekväma av alkohol och/eller väljer att avstå helt. Det kan handla om livsval, religion, sjukdom, graviditet eller andra skäl. Låt alkoholen stå långt ifrån händelserna centrum så känner sig alla välkomna.
  3. Håll till i en lokal som är tillgänglig och som alla kan ta sig till. Tänk på tillgänglighet för personer i rullstol och att hänvisa rökning minst 50 meter från entrén.

Heter alla Anders i er styrelse?

 
Män i kostym sitter på rad bredvid ett stort mötesbord 
 

För ett par veckor sedan twittrade Vice presidenten för USA Mike Pence en bild från ett möte om kvinnors mödravård. På bilden syntes en rad män i kostym vid ett långt mötesbord. Enligt uppgifter fanns en kvinna med i diskussionen. Pence verkade inte se något problematiskt med fotot. Varför blir det så? Varför är det så få kvinnor i ledningspositioner? I Allbrights rapport från 2016 pratar de om en framgång att en av fem är kvinna i börsbolagens styrelser. Men en av fem? Är det att ta vara på den bästa kompetensen för företaget? Sedan 1985 har kvinnor stått för 63-68 procent av alla som har tagit högskoleexamen. Det gör att tankarna går till att det kanske är medelmåttor som sitter i många av styrelserna?

Men varför uppfattar Mike Pence bilden på män som oproblematisk och varför är det inte färre kvinnor i börsstyrelser? Uppfattning av potential och kompetens börjar tidigt. Företaget Name IT som gör barnkläder skickade nyligen ut en reklamkampanj på mejl där de skickade olika mejl för om mottagaren har en son eller en dotter. Vad händer med föräldrarnas tankar och bemötande av sina barn när pojkar blir beskrivna med ”inbyggt självförtroende” och flickor som ”prinsessor och divor”?

Bild på pojke med text: Inbyggt självförtroende. Se hur din som sträcker på sig i en utstyrsel med inbyggt självförtroende.
Bild på flicka. Text: Den lilla prinsessan. Låt din lilla tje leva ut sina prinsessdrömmar på vårens fester.
Bild på klänningar och blusar. Text: Divadrömmar. Vårt urval av festklänningar är rena drömmen för tjejer med DIVA-drömmar.

Konsekvenserna visar sig bland annat i studier av ledarskapsutbildningar där kvinnor och män blir bedömda olika. Kvinnors ledarskapspotential bedöms utifrån exakt vad de tidigare har gjort. Eventuella misstag ses som svagheter och utvecklingsmöjligheter är inte med på kartan. Män däremot. Mäns potential blir bedömd utifrån tron om att de ska utvecklas. Misstag är mer undantag.

Förutom den totala orättvisa och förminskning av människor det här är missar företaget dessutom idéer och kompetens. Det visar sig tydligt i exemplet med managementkonsulten Sandra Lindqvist som satte ihop en aktieportfölj med enbart jämställda styrelser. Hennes portfölj steg med 52 procent sedan starten i maj 2015. En stigning trots att börsens storbolagsindex backat 3 procent.

Mångfald och jämställdhet är helt enkelt lönsamt. Vill ni förbättra samarbeten och ta tillvara på alla anställda? Futurista hjälper er med hur just ni ska bli inkluderande och öka konkurrenskraften.

* Anders vad det vanligaste namnet i börstyrelser 2014. Tio svenskklingande mansnamn toppade listan på de vanligaste namnen i ledningsgrupper. Totalt sett stod de tio vanligaste namnen för 384 män. Det är fler än de 327 kvinnor som fanns i företagsledningar totalt.  De första kvinnliga namnen kom först på sjuttonde plats för vanligaste namn: Anna och Maria. (Albright 2014)