3 tips nödvändigt för några bra för alla

Varför ska ett företag satsa på tillgänglighet? Förutom lagen om bristande tillgänglighet då? Jo, för att ge de bästa förutsättningarna till er personal att vara de bästa de kan vara. 2 miljoner människor i Sverige har en funktionsnedsättning. De flesta är osynliga, som dyslexi, ADHD, allergi, hörselnedsättning, synnedsättning, autism med flera. Och de finns garanterat på er arbetsplats. Om vi dessutom tänker att vi alla har olika funktionsvariationer så blir det lätt att se att det som är nödvändigt är bra för alla. Vi tänker, läser, tar till oss information och problemlöser på olika sätt.

Här får du 3 tips på vad jag menar med nödvändigt för några och bra för alla:

Introduktion för nyanställda

DOs nya film om hur hinder kan vara att starta på ett nytt jobb för de av oss som har kognitiva funktionsnedsättning.

Att börja på en ny arbetsplats är energikrävande för alla. Det är mycket att hålla reda på och vem är egentligen vem? Genom en standardiserad och tydlig introduktion som innehåller sånt som när tar vi paus och förväntas du vara med eller inte på pausen och vilken kaffekopp är ok att ta. I ett tidigare blogginlägg om inkluderande introduktion hittar du fler tips. Tips som är nödvändiga för de av oss som har en kognitiv funktionsnedsättning eller är nya för svensk arbetskultur. Samtidigt som de är bra för alla. Vill du ha en ännu fler tips för inkluderande rekrytering? Kolla in boken 10 tips för mångfald.

God Ljudmiljö

I aktivitetsbaserade kontor eller öppna landskap är ljudmiljön A och O för att kunna koncentrera sig. Ska du göra ett avancerat arbete som behöver koncentration behöver du kunna arbeta ostört. Varje gång du blir avbruten tar det cirka 25 minuter innan du får tillbaka koncentrationen. Finns det någonstans dina anställda kan stänga om sig och arbeta? Bra för alla. Och helt nödvändigt om du har en hörselnedsättning, kognitiv nedsättning, ADHD eller Autism. Då kan det också vara helt nödvändigt att få sitta i ett eget rum och arbeta.

Inkluderande kommunikation

Olika färger är toppen! Kom bara ihåg att det är vanligt att vara färgblind. Att lägga en symbol eller en form på färgen är ett lätt sätt som förstärker ditt budskap. Nödvändigt för några och bra för alla.

Olika färger är toppen! Kom bara ihåg att det är vanligt att vara färgblind. Att lägga en symbol eller en form på färgen är ett lätt sätt som förstärker ditt budskap. Nödvändigt för några och bra för alla.

Har ni varit med om att informera om något och sedan blivit besviken för att det verkar som att ingen har läst om det viktiga? Vi tar till oss information på olika sätt. Oavsett hur så gillar alla när det är enkelt uttryckt. Då finns det några tips:

  • Börja med det viktigaste först.
  • Använd aktiva verb istället för passiva.
  • Och skriv gärna i punktlistor.

Fler bra tips på inkluderande kommunikation som hur ni gör film och tillgänglig och snygg layout hittar du i böckerna 10 tips för tillgänglighet och 10 tips för mångfald.

Vill ni ha fler tips på hur ert företag blir universellt utformat och tar tillvara på alla anställdas personal. Kontakta mig så berättar jag mer.

Heter alla Anders i er styrelse?

 
Män i kostym sitter på rad bredvid ett stort mötesbord 
 

För ett par veckor sedan twittrade Vice presidenten för USA Mike Pence en bild från ett möte om kvinnors mödravård. På bilden syntes en rad män i kostym vid ett långt mötesbord. Enligt uppgifter fanns en kvinna med i diskussionen. Pence verkade inte se något problematiskt med fotot. Varför blir det så? Varför är det så få kvinnor i ledningspositioner? I Allbrights rapport från 2016 pratar de om en framgång att en av fem är kvinna i börsbolagens styrelser. Men en av fem? Är det att ta vara på den bästa kompetensen för företaget? Sedan 1985 har kvinnor stått för 63-68 procent av alla som har tagit högskoleexamen. Det gör att tankarna går till att det kanske är medelmåttor som sitter i många av styrelserna?

Men varför uppfattar Mike Pence bilden på män som oproblematisk och varför är det inte färre kvinnor i börsstyrelser? Uppfattning av potential och kompetens börjar tidigt. Företaget Name IT som gör barnkläder skickade nyligen ut en reklamkampanj på mejl där de skickade olika mejl för om mottagaren har en son eller en dotter. Vad händer med föräldrarnas tankar och bemötande av sina barn när pojkar blir beskrivna med ”inbyggt självförtroende” och flickor som ”prinsessor och divor”?

Bild på pojke med text: Inbyggt självförtroende. Se hur din som sträcker på sig i en utstyrsel med inbyggt självförtroende.
Bild på flicka. Text: Den lilla prinsessan. Låt din lilla tje leva ut sina prinsessdrömmar på vårens fester.
Bild på klänningar och blusar. Text: Divadrömmar. Vårt urval av festklänningar är rena drömmen för tjejer med DIVA-drömmar.

Konsekvenserna visar sig bland annat i studier av ledarskapsutbildningar där kvinnor och män blir bedömda olika. Kvinnors ledarskapspotential bedöms utifrån exakt vad de tidigare har gjort. Eventuella misstag ses som svagheter och utvecklingsmöjligheter är inte med på kartan. Män däremot. Mäns potential blir bedömd utifrån tron om att de ska utvecklas. Misstag är mer undantag.

Förutom den totala orättvisa och förminskning av människor det här är missar företaget dessutom idéer och kompetens. Det visar sig tydligt i exemplet med managementkonsulten Sandra Lindqvist som satte ihop en aktieportfölj med enbart jämställda styrelser. Hennes portfölj steg med 52 procent sedan starten i maj 2015. En stigning trots att börsens storbolagsindex backat 3 procent.

Mångfald och jämställdhet är helt enkelt lönsamt. Vill ni förbättra samarbeten och ta tillvara på alla anställda? Futurista hjälper er med hur just ni ska bli inkluderande och öka konkurrenskraften.

* Anders vad det vanligaste namnet i börstyrelser 2014. Tio svenskklingande mansnamn toppade listan på de vanligaste namnen i ledningsgrupper. Totalt sett stod de tio vanligaste namnen för 384 män. Det är fler än de 327 kvinnor som fanns i företagsledningar totalt.  De första kvinnliga namnen kom först på sjuttonde plats för vanligaste namn: Anna och Maria. (Albright 2014)

5 tips för att rekrytera mångfald

Har ni problem med att de som söker sig till ert företag alla liknar varandra? Är det samma kön, avsaknad av funktionsnedsättning, samma ålder eller samma kulturella bakgrund på de flesta som rekryteringsfirman hittar till er? Då missar ni kompetens, kreativitet och innovation. För att hjälpa er till en början på mångfaldsrekryteringen delar jag här med mig av 5 tips om vad ni kan tänka på för att annonsen ska nå olikheter. Och ja, att annonsera ut en tjänst är ett bra sätt att undvika kompisrekryteringar.

Kvinna som väntar på tunnelbana och läser på sin telefon
  1. Texta filmen. Kom alltid ihåg att texta en film för rekrytering. Cirka 1 miljon människor har en hörselnedsättning och många har svenska som andraspråk. Dessutom underlättar det också när din annons skrollas förbi på till exempel Facebook. Med en textad film är det lättare att fastna för annonsen då det går att se vad den handlar om utan sätta på ljudet.
     
  2. Skriv tydligt och normkreativt. Gå alltid igenom språket i annonsen flera gånger. Är språket tydligt och tillgängligt? Finns det spår av heteronormen? Du hittar språktips i boken 10 tips för tillgänglighet.
     
  3. Vem får representera företaget? Vem väljer ni ska synas på eventuella bilder och filmer? Och hur porträtteras den personen? För att visa på att ni är en organisation för alla kan det vara en idé att ha ett samkönat par på bilden, en mörkhyad person eller en person med synlig funktionsnedsättning. Tips på en bra bok är bildhandboken som är fotad av Genusfotografen och finns att beställa på Gävle kommuns hemsida.
     
  4. Mångfaldsavslut. Avsluta annonsen med att ni välkomnar mångfald oavsett till exempel kulturell bakgrund, sexuell läggning, funktionsvariation, religion eller ålder. Skriv gärna ut både sexuell läggning och funktionsvariationer. Eftersom det fortfarande är ovanligt i platsannonser blir det ett sätt att sticka ut, att attrahera mer mångfald och samtidigt stärka varumärket.
  5. Annonseringskanaler. Se över vilka kanal ni använder för att hitta ny personal och för att annonsera i. Annonsera i tidningar med tydliga målgrupper till exempel QX som berör homo-bisexuella och transpersoner eller DHRs (Förbundet för ett samhälle utan rörelsehinder) tidning som når personer som sitter i rullstol. Använd fantasin och annonsera i kanaler som ni inte brukar synas i. För annonsering online tipsar jag om Rättviseförmedlingen som du hittar här.

Givetvis räcker det inte med en välkomnande annons. Grunden för att kunna rekrytera och behålla mångfald är värderingar och en inkluderande arbetsmiljö. Hur det går till kommer i min bok 10 tips för mångfald som kommer under våren.