5 tips för en mindre stressig arbetsplats

Det här blogginlägget handlar om förebyggande arbetet för att mindre stress och hälsosammare arbetsmiljö. Nyckeln heter tillit.

 Armar i olika hudfärger uppsträkta med tummen upp

Hög tillit i organisationen ger mindre stress och högre produktivitet och ökad innovation. Varför blir det så? Jo, när vi litar på varandra bildas något som heter oxyticin i hjärnan. Oxyticinitet ger energi på jobbet, bättre samarbeten och lojala medarbetare. Dessutom ökad empati och ökad tillfredställelse med livet i stort. Ingredienserna för en framgångsrik organisation.

Men hur skapar man en tillitskultur?  Paul J. Zak professor i ekonomi, psykologi och management på Claremont Graduate University i USA har studerat hur organisationer skapar tillit och kommit fram till 8 viktiga punkter. Här får du 5 av dem. Jag bjuder på tips om inkludering i varje punkt. Så att alla på organisationen inkluderas av tilliten.

1. Bekräftelse och validering. Att få bekräftelse att man gjort något bra har enligt Paul J. Sak den största effekten på tillit om det händer i samband med att till exempel målet är nått eller en medarbetare kom med en bra infallsvinkel, att det kommer från medarbetare, är oväntat, personligt och gärna framför andra. Här kommer ett inkluderingstips för att bekräfta alla medarbetare. Vi är snabba på att döma varandra. Om du har en uppfattning om att en medarbetare är riktigt kompetent så kommer du att vara positivt inställd till hen och ha lätt för att ge bekräftelse och validering. Tycker du att en kollega är knepig och krånglig blir hjärnan direkt mindre mottaglig för att hen har gjort något bra. Vi föredrar dessutom människor som ser ut och tänker på samma sätt som oss själva. Det finns sätt att komma runt det här genom strukturellt och långsiktigt arbete.

Alla människor har känselspröt som känner av om människor runt omkring oss vill oss väl eller inte. Att inte känna oss som en i flocken påverkar vår hälsa. Talaren och pedagogen Anna Tebelius Bodin gör förenklingen att hjärnan antingen uppfattar andra människor som ett hot eller belöning (egentligen avsaknad av hot). Vi har dessutom 5 gånger fler nervbanor kopplade till hot än till belöning. Så här gäller det att strössla med bekräftelse och validering.

2. Skapa goda relationer. Att lära känna varandra och vara social ger oxytocin och bidrar till tillit. Vi gillar den vi känner. Det ökar också organisationens produktivitet.  Så se till att ha gemensamma luncher, fikapauser, frukostar, kvällsaktiviteter. Att ha kul tillsammans är nyckeln till att lära känna varandra. I ett tidigare blogginlägg hittar du tips om sociala aktiviteter för alla. Att skapa goda relationer handlar också om att se och bekräfta varandra. Ibland med något så enkelt som ett hej.

Samtidigt som oxytocinet gör dig mindre stressad fungerar stress som en fiende till produktionen av stress. Rätt självklart då stress ofta gör att vi blir mindre sociala.  Så prioritera att ta den där kaffekoppen med kollegorna. De (kollegorna) kommer att göra dig mindre stressad.

3. Utmanande och rätt förutsättningar. Hjärnforskaren Katarina Gospics skriver i boken Neuroledarskap om att människors gener blir påverkade av utmaningar och god arbetsmiljö. Det i sin tur kan stärka hälsa, välmående och prestation. För att det ska fungera gäller att ha rätt förutsättningar i tid och resurser. Om du är ledare: Ta hjälp för att utmana normerna om vem som är kompetent och passande för jobbet. På så sätt kommer du att alla medarbetare verka under rätt utmaning och rätt förutsättningar. Eftersom både understimulering och för mycket att göra är grogrunder för stress är det här huvudingrediensen för en framgångsrik organisation.

4.  Tydlighet. Osäkerhet om organisationens mål, omorganisationer och beslutsvägar är exempel på otydlighet som skapar stress som i sin tur minskar oxitytocin och försämrar samarbeten. Jag har många vänner som har autism som önskar att de får svar på fem frågor när de ska utföra en uppgift.  Varför? När? Hur? Vem? Var? Frågor som är nödvändiga för några och ger tydlighet till alla.

5.  Sårbarhet. Vilken kultur råder hos er? Är det ok att säga ”jag inte vet eller jag förstår inte- kan du förklara mer?” eller håller de flesta inne med frågor och låtsas att dem kan? Här visar forskning att frågor istället för att säga hur något ska göras är ett effektivt sätt att skapa tillit. Men kan alla säga ”jag vet inte”? 

I förlängningen handlar det om alla kan vara sig själv på jobbet. Enligt en studie av Kenji Yoshino och Christie Smith från 2013 döljer grupper som till diskrimineringsgrunderna vem de är på jobbet men också 45% av vita heterosexuella män döljer något på jobbet eftersom de inte vill uppfattas som svaga.

Är du nyfiken på hur ni skapar en inkluderande tillitsfull organisation? Jag hjälper er gärna med rådgivning, strategiskt arbete och workshops.