Dubbla glastak

Kombinationen kön och funktionsnedsättning är tyvärr ett recept för ett tjockare glastak. Nyligen släppte Jämställdhetsmyndigheten en rapport om Ekonomisk jämställdhet för kvinnor med funktionsnedsättning.  Rapporten visar tydligt att riskerna för arbetslöshet och diskriminering i arbetslivet är större om du är kvinna och har en funktionsnedsättning än om du är man med funktionsnedsättning och eller kvinna utan.  

Så här bjuder jag på en sammanfattning av rapporten med kommentarer utifrån mina egna erfarenheter. Vi börjar med hur många som har en funktionsnedsättning. I SCB stora arbetskraftsundersökning från 2018 uppskattar 12 % av den arbetsföra kvinnliga befolkningen mellan 16-64 år att de har en funktionsnedsättning. Samma siffra för män är 11 %. Jag brukar prata om att var femte person i Sverige har en funktionsnedsättning och att drygt hälften av dem finns i arbetsför ålder. Det betyder att tillgänglighet är något som berör oss alla! Oavsett om det är någon närstående, en kollega eller en kund som har en funktionsnedsättning.

Trenden är att arbetslösheten sjunker för befolkningen i stort. Men det gäller inte personer med funktionsnedsättning. Siffrorna för 2018 är att arbetslösheten var:

  • 12% för personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga

  • 9% för personer med funktionsnedsättning utan nedsatt arbetsförmåga

  • 6% för övriga befolkningen

Och kvinnor med funktionsnedsättning drabbas hårdare på arbetsmarknaden. Till exempel är kvinnor med funktionsnedsättning oftare arbetslösa lång tid (mer än 24 månader) än män med funktionsnedsättning och kvinnor utan funktionsnedsättning. Varför är det så?

Kvinna i förgrunden som ser besviken ut. hon är i 20-års ålder med långt blont hår. I bakgrunden står två medelålders män och skakar hand och ser nöjda ut.

En del av svaret går att hitta i attityder hos arbetsgivare. Många arbetsgivare ställer sig negativa till att anställa någon som har en funktionsnedsättning. I min mening beror det ofta på fördomar. Fördomar som också gör att kvinnor med funktionsnedsättning upplever att de varit utsatta för någon typ av diskriminering eller kränkande särbehandling i större utsträckning än män med funktionsnedsättning. Nästan var femte kvinna som har en funktionsnedsättning uppger att de har mött negativa attityder hos arbetsgivaren. Men här är den goda nyheten att forskning* och min egen erfarenhet med kunder är att de företag som tidigare har haft anställda med någon funktionsnedsättning blir mer positiva och får minskade fördomar. Detsamma gäller om ledare träffar andra företag som har personer med funktionsnedsättning anställda. Det här gäller främst synliga funktionsnedsättningar. För om det gällde osynliga funktionsnedsättningar som ADHD, dyslexi och autsim så hade alla företag varit tipptopp på bemötande! Varför då kanske du undrar? Jo, osynliga funktionsnedsättningar finns med stor sannolikhet redan representerade på din arbetsplats.

Risken är alltså stor att som kvinna med funktionsnedsättning möta taskiga och rent av diskriminerande attityder. Jag kallar det för dubbla glastak.

Sedan 1 januari 2017 står det i diskrimineringslagen att alla arbetsgivare ska undersöka riskerna för diskriminering i sin verksamhet, analysera orsak, genomföra åtgärder och utvärdera åtgärderna.  Om du känner att du inte kan svara ett självklart val när det gäller tillgänglighet i sig och tillgänglighet kopplat till jämställdhet hjälper jag er gärna. Skicka ett mejl eller skriv upp dig på Månadens mångfaldstips. Då kan vi ta reda på vad just ni behöver. Kanske en tillgänglighetskoll eller utbildningar för medarbetare och chefer i att utmana fördomar och lära sig vad tillgänglig kommunikation, ledarskap, möten och rekrytering är?

5 tips för god arbetsmiljö

Följeslagare till jobbet på grund av hot från en kollega, påhittade sjukskrivningar för att dölja stora samarbetsproblem. Senaste veckan går det att läsa på DN om Dramaten och en tystnadskultur ledd av ledningen. Som tur var hör liknande arbetsförhållanden till ovanligheterna. Men en lite småsur stämning, klagomål, stress, gnäll och tyvärr också mobbningen kanske finns på din arbetsplats eller på någon du känner.

Det behöver inte vara så. Motsatsen till stress och tystnadskultur kallar jag för tillitskultur.

Hur skapar man en tillitskultur då?  Här bjuder jag på 5 tips för en god arbetsmiljö!

Vem uppmuntrar du? Alttext: En ung kvinna som är rasifierad pekar på postits och förklarar för tre män i olika åldrar och en kvinna.

Vem uppmuntrar du? Alttext: En ung kvinna som är rasifierad pekar på postits och förklarar för tre män i olika åldrar och en kvinna.

  1. Bekräftelse och validering. Att få bekräftelse att man gjort något bra ger ett fint oxytocinspåslag. Vad är oxytocin för något då? Kort förklarat är det vårt lugn och ro-hormon. Vi mår bra och blir tillitsfulla. Nu är det så att normer gör att vi förstärker vissa och missar andra. Utan kunskap om normer och inkludering kommer du att höja vissa och faktiskt sänka andra. Ofta omedvetet. Men det händer likväl.

  2. Skapa goda relationer. Att lära känna varandra och vara social ger oxytocin och bidrar till tillit. Vi gillar den vi känner. Det ökar också organisationens produktivitet.  Så se till att ha gemensamma luncher, fikapauser, frukostar, kvällsaktiviteter. Att ha kul tillsammans är nyckeln till att lära känna varandra. Samtidigt som oxytocinet gör dig mindre stressad fungerar stress som en fiende till produktionen av stress. Rätt självklart då stress ofta gör att vi blir mindre sociala.  Så prioritera att ta den där kaffekoppen med kollegorna. De (kollegorna alltså) kommer att göra dig mindre stressad. Skaffa dig också kunskap om vilka hinder som kan finnas under fikapauser och företagsfester för att alla ska känna sig välkomna och inkluderade. I ett tidigare blogginlägg får du tips om vad som är viktigt att tänka på.

  3. Utmanande och rätt förutsättningar. Hjärnforskaren Katarina Gospics skriver i boken Neuroledarskap om att människors gener blir påverkade av utmaningar och god arbetsmiljö. Det i sin tur kan stärka hälsa, välmående och prestation. För att det ska fungera gäller att ha rätt förutsättningar i tid och resurser.

    Här gäller det för dig som ledare att verka för att alla medarbetare oavsett vem och vilka uppgifter får rätt utmaning och rätt förutsättningar. Exempel områden att ha kunskap på är riskfaktorer för psykisk ohälsa och utbrändhet, universell design i kontorsmiljö och bemötande, lagen om bristande tillgänglighet och mycket mer. Eftersom både understimulering och för mycket att göra är grogrunder för stress är det här huvudingrediensen för en framgångsrik organisation.

  4. Tydlighet. Osäkerhet om organisationens mål, omorganisationer och beslutsvägar är exempel på otydlighet som skapar stress som i sin tur minskar oxitytocin och försämrar samarbeten. Tydlighet kan vara A och O för de av oss som har en funktionsnedsättning. Det är också ett exempel på något som är nödvändigt för några och bra för alla.

  5. Sårbarhet. Vilken kultur råder hos er? Är det ok att säga ”jag inte vet eller jag förstår inte- kan du förklara mer?” eller håller de flesta inne med frågor och låtsas att dem kan? Här visar forskning att frågor istället för att säga hur något ska göras är ett effektivt sätt att skapa tillit. Men kan alla säga ”jag vet inte”? 

    I förlängningen handlar det om att alla känner sig trygga och kan vara sig själv på jobbet. Enligt en studie av Kenji Yoshino och Christie Smith från 2013 döljer grupper som tillhör diskrimineringsgrunderna ofta vem de är på jobbet. Men deras studie visar också 45 % av vita heterosexuella män döljer något på jobbet eftersom de inte vill uppfattas som svaga.  Har du koll på vad funkisnormen, fördomar om psykisk ohälsa, heteronormen, hudfärgsnormer med mera ger för hinder för att alla medarbetare ska känna sig trygga och uppskattade för den de är och kan?

 

Är du nyfiken på att lära dig mer om hur du som ledare kan skapa en inkluderande tillitskultur? Skanska har haft stor nytta av personlig rådgivning. Eller gör som SBAB och ta in en föreläsning om Tillgänglighet –nödvändigt för några och bra för alla som en respektboost för alla medarbetare. Vad passar er bäst? Kontakta Futurista så tar vi reda på vad ni har mest nytta av.?

Källa: Paul J. Zak professor i ekonomi, psykologi och management på Claremont Graduate University i USA har studerat hur organisationer skapar tillit och kommit fram till 8 viktiga punkter. https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust  Här har jag fokuserat på 5 av punkterna och lagt till ett inkluderingspersketiv.

Tillgänglighet: Bra för alla!

Jag jobbar med mottot att tillgänglighet är bra för alla. Men vad menar jag med det? Det första du tänker när du hör ordet tillgänglighet kanske är ramp. Och ramper är ju också bra för alla oss som skjuter på en barnvagn, har svårt att gå eller tungt att bära på. Här får du 4 andra exempel på hur tillgänglighet är nödvändigt för några och bra för alla. De här tipsen kallar jag för microtips. De kan verka små, men börja litet så kan du börja få syn på ännu fler områden som är nödvändiga för några och bra för alla. Och vill du ha hjälp att få alla medarbetare att bli mindre stressade, få färre missförstånd och bli mer kreativa? Kontakta mig så ser vi om Futuristas sätt att arbeta med tillgänglighet kan bli en vinst för er.

microphone.png
  • Mikrofon. ”Hör alla om jag pratar tillräckligt högt utan mikrofon?” En rätt dum fråga när man tänker efter. För alla den 1.5 miljoner människor som hör dåligt finns det många som inte ens hör frågan. Det är också ett bra exempel på funkisnormen: ”Att alla hör som jag”. Då är det fina med mikrofon att alla, oavsett hörselnedsättning, kan slappna av och höra vad föreläsaren säger eller vad chefen ska presentera.

  • Paus! Alla har vi någon gång suttit på ett möte och känt att tankarna susar iväg ut från rummet och diskussionen som pågår där. Det behöver inte ha att göra med att diskussionen är ointressant. Istället handlar det om att normalstörda hjärnor bara kan hålla koncentration i cirka 45 minuter. Efter det behöver vi en paus. För de av oss som har till exempel har ADHD, mag-eller ryggproblem, hörselnedsättning eller är nya för svenska språket är pausen helt nödvändig för att kunna fortsätta att leverera på mötet. 

  • Texta! Hur brukar du göra när du kollar på Facebook eller Linkedin? Själv skrollar jag nästan alltid förbi filmer som inte är textade. Så texta era filmer! Nödvändigt för några och bra för alla! Här hittar du en bra sida som hjälper dig med textningen: Texta mig!

  • Tillgänglig text handlar inte om att förenkla innehållet. Det handlar om att skriva så att du når fram med ditt budskap. Alla gillar ett mejl eller en rapport där man fattar direkt vad det handlar om. Oavsett vilken funktionsvariation du har: tidsbrist, dyslexi eller ny på svenska språket. Och handen på hjärtat: när hände det senast att någon aldrig hade hört talas om trots att du skrev det i senaste mejlet?  

    Det finns några knep för hur en mening blir tydlig. Här kommer ett riktigt guldkorn att börja använda på en gång: Punktlistor. Ska du skriva ett längre mejl eller underlag till ett möte? Sammanfatta innehållet i en punktlista. Och lägg punktlistan först. Det ger en överblick vad texten innehåller och om du är bra på att sammanfatta kan du göra din kollega intresserad att läsa mer. Att sammanfatta i punkter gör också att du funderar ett varv till på vad du vill förmedla. Fler tips hittar du i böckerna 10 tips för mångfald och 10 tips för tillgänglighet.

I förra veckans blogginlägg kan du läsa om för vem tillgänglighet är nödvändigt. Psst, det handlar om cirka 2 miljoner människor i Sverige. Känner du dina medarbetare och kunder tillräckligt väl? 

Tillgänglighet -för vem?

Mitt motto är att tillgänglighet är nödvändigt för några och bra för alla. Det brukar väcka en massa frågor om varför då? Vad tänker du när du hör ordet tillgänglighet? Många som jag träffar tänker på ramper och tillgängliga toaletter. Men tillgänglighet är så mycket mer. För att ge en förståelse om för vem tillgänglighet är nödvändigt ger jag här en kort introduktion om de nästan 2 miljoner människor i Sverige som har en funktionsnedsättning. Nästa vecka kommer exempel på hur tillgänglighet är bra för alla.

Människor med olika hudfärg och utseende sitter på en bänk. Några har laptops i knäna. Alla ler in i kameran.
  • 5-7% av Sveriges befolkning har dyslexi. Dyslexi är överrepresenterat bland ingenjörs-och arkitektstudenter. 40 % av selfmade millionairs i Storbritannien har dyslexi.

  •  25 % har problem med att skriva.

  •  1.4 miljoner människor i Sverige hör dåligt varav hälften av dem är under 65. Siffran har ökat de senaste åren på grund av att många som flydde från krigets Syrien har hörselskador.

  •  30% av befolkningen har allergier eller överkänslighet. Vanligaste kontaktallergierna är nickel och parfym/dofter.

  •  50 % av befolkningen över 16 år behöver glasögon. Cirka 120 000 räknas som synskadade.

  •  20-40% av befolkningen uppger att de lider av psykisk ohälsa.
    7/10 döljer sin psykiska ohälsa på jobbet.

  •  1.3 miljoner människor har nedsatt rörelse i armar eller händer

  •  130000 personer använder rullstol

  •  Cirka 3% av den vuxna befolkningen har ADHD.

  •  7 % procent av alla pojkar har den vanligaste formen röd-grön färgblindhet, hos flickor är det 1 %.

  •  Cirka 1% av befolkningen har austismspektrumsyndrom. Autismspektrumsyndrom har ersatt diagnoserna autism och aspergers syndrom. Det är lika vanligt bland kvinnor och män. 

De allra flesta funktionsnedsättningar syns alltså inte. Och finns med all sannolikhet på er arbetsplats redan. Vill ni lära er mer om tillgänglig kommunikation, arbetsmiljö, bemötande eller möten? Ring eller skicka ett mejl så kan vi se på vilket sätt Futuristas metoder för tillgänglighet passar er?

 

 

5 tips för modiga ledare- för dig som vill bli en stjärna på inkludering

Nu ska jag dela med mig av några av nycklarna som leder till mindre stress, högre produktivitet och ökad innovation. Det handlar om att skapa tillit. För utan tillit ingen inkludering. Och utan inkludering ingen tillit. Varför är det så? Jo, när vi litar på varandra bildas något som heter oxyticin i hjärnan. Oxyticinitet ger energi på jobbet, bättre samarbeten och lojala medarbetare. Dessutom ökad empati och ökad tillfredställelse med livet i stort. Ingredienserna för en framgångsrik organisation.

Men hur skapar man en tillitskultur?  Och vad har det med inkluderande ledarskap att göra? Paul J. Zak professor i ekonomi, psykologi och management på Claremont Graduate University i USA har studerat hur organisationer skapar tillit och kommit fram till 8 viktiga punkter.  Här har jag fokuserat på 5 av punkterna och lagt till ett inkluderingspersketiv. Annars missar man målet.

Armar i olika hudfärg sträcker sina tummar upp i luften.
  1. Bekräftelse och validering. Att få bekräftelse att man gjort något bra ger ett fint oxytinspåslag. Och enligt Paul J. Zak får bekräftelse stört effekt på tilliten om det händer i samband med att till exempel målet är nått eller en medarbetare kom med en bra infallsvinkel, att det kommer från medarbetare, är oväntat, personligt och gärna framför andra.
    Hur det lyckas hänger samman med upplevelsen av att känna sig uppskattad. Nu är det så att upplevelsen inte alltid stämmer med verkligheten. Nu är det så att normer gör att vi förstärker vissa och missar andra. Utan kunskap om normer och att inkludering innebär att det finns olika sätt för alla olika medarbetare kommer du att höja vissa och faktiskt sänka andra. Ofta omedvetet. Men det händer likväl.
  2. Skapa goda relationer. Att lära känna varandra och vara social ger oxytocin och bidrar till tillit. Vi gillar den vi känner. Det ökar också organisationens produktivitet.  Så se till att ha gemensamma luncher, fikapauser, frukostar, kvällsaktiviteter. Att ha kul tillsammans är nyckeln till att lära känna varandra. Samtidigt som oxytocinet gör dig mindre stressad fungerar stress som en fiende till produktionen av stress. Rätt självklart då stress ofta gör att vi blir mindre sociala.  Så prioritera att ta den där kaffekoppen med kollegorna. De (kollegorna alltså) kommer att göra dig mindre stressad. Skaffa dig också kunskap om vilka hinder som kan finnas under fikapauser och företagsfester för att alla ska känna sig välkomna och inkluderade. I tidigare blogginlägg får du tips om vad som är viktigt att tänka på.
  3. Utmanande och rätt förutsättningar.  Hjärnforskaren Katarina Gospics skriver i boken Neuroledarskap om att människors gener blir påverkade av utmaningar och god arbetsmiljö. Det i sin tur kan stärka hälsa, välmående och prestation. För att det ska fungera gäller att ha rätt förutsättningar i tid och resurser.
    Här gäller det för dig som ledare att verka för att alla medarbetare oavsett vem och vilka uppgifter får rätt utmaning och rätt förutsättningar. Exempel områden att ha kunskap på är riskfaktorer för psykisk ohälsa och utbrändhet, universell design i kontorsmiljö och bemötande, lagen om bristande tillgänglighet och mycket mer. Eftersom både understimulering och för mycket att göra är grogrunder för stress är det här huvudingrediensen för en framgångsrik organisation.
  4. Tydlighet. Osäkerhet om organisationens mål, omorganisationer och beslutsvägar är exempel på otydlighet som skapar stress som i sin tur minskar oxitytocin och försämrar samarbeten. Tydlighet kan vara A och O för de av oss som har en funktionsnedsättning. Det är också ett exempel på något som är nödvändigt för några och bra för alla.
  5. Sårbarhet. Vilken kultur råder hos er? Är det ok att säga ”jag inte vet eller jag förstår inte- kan du förklara mer?” eller håller de flesta inne med frågor och låtsas att dem kan? Här visar forskning att frågor istället för att säga hur något ska göras är ett effektivt sätt att skapa tillit. Men kan alla säga ”jag vet inte”? 
    I förlängningen handlar det om att alla känner sig trygga och kan vara sig själv på jobbet. Enligt en studie av Kenji Yoshino och Christie Smith från 2013 döljer grupper som tillhör diskrimineringsgrunderna ofta vem de är på jobbet. Men deras studie visar också 45% av vita heterosexuella män döljer något på jobbet eftersom de inte vill uppfattas som svaga.  Har du koll på vad funkisnormen, fördomar om psykisk ohälsa, heteronormen, hudfärgsnormer med mera ger för hinder för att alla medarbetare ska känna sig trygga och uppskattade för den de är och kan?
 
Släpp loss knutarna med inkluderande ledarskap

Släpp loss knutarna med inkluderande ledarskap

Är du nyfiken på att lära dig mer om hur du som ledare kan skapa en inkluderande tillitskultur? School of Inclusion är Futuristas nya webbutbildning och är full med kunskap, tips och utmaningar på ett nytt och innovativt sätt. Skanska har haft stor nytta av rådgivning. Det kanske är något för dig med?

Kontakta oss så tar vi reda på vad ni har mest nytta av.

5 tips för en inkluderande sommarfest!

Juni står inför dörren och sommarfesternas tid är här! I Metootider har inkluderande sommarfester blivit ännu viktigare. Därför bjuder jag på 5 tips för att alla ska ha kul och känna sig välkomna på sommarfesten. Tipsen kommer från min bok 10 tips för mångfald. Där hittar du ännu fler bra tips om sociala events.

Först och främst: Ha kul! Det låter självklart. Det är ju en sommarfest ni ska ha! Men oftast utgår vi från oss själva när vi planerar. Det vi tycker är roligt och självklart. Då händer det att vi missar andras perspektiv och behov. Och vill du ha en hälsosam arbetsmiljö är inkluderande sommarfester en pusselbit på vägen framåt.

Sommartårta med grädde, jordgubbar och blommor. I bakgrunden syns Champagneglas med bubbel i.
  1. Inbjudan: Var så tydlig du kan! Till exempel: Vilka tider gäller, eventuell klädkod, bjuds det på mat och dricka, var ska ni vara och tillgänglighet på platsen. Vi uppskattar alla att veta vad som ska hända. Det är också extra viktigt för de av oss som har autism, är ny på arbetsplatsen eller ny för svensk arbetskultur.
     
  2. Ha en alkoholfri sommarfest! Var femte person har druckit alkohol eller mer alkohol än de tänkt sig för att passa in enligt en undersökning av IQ om alkohol på jobbet. Och 8 av 10 upplever att alkohol inte är viktigt för att skapa teamkänsla i jobbsammanhang. Dessutom kommer många av vittnesmålen från Metoo från arbetsfester med alkohol. Om ni serverar alkohol se till att det finns bra och goda alkoholfria och alkoholalternativ. Och ha det alkoholfria alternativet som första val så känner sig alla mer välkomna!
     
  3.  Variera innehållet. Alla gillar olika. Ju bättre du känner dina medarbetare. Desto bättre kan du planera en sommarfest som passar alla. Och gör inte samma events varje år. Variera så känner sig fler välkomna.  Fråga gärna vad dina medarbetare skulle vilja göra. Ställ dig också frågan om alla måste vara med? Till exempel kan personer med autism tycka att det är alltför ansträngande med sociala sammanhang. En bra idé är att ge något extra till den som av olika anledningar inte kan eller vill vara med. Gärna samma summa som det kostar för övriga medarbetare per person och uppmuntra att göra något med sin partner eller själv. På så sätt visar du att du uppskattar alla medarbetare för den de är.
     
  4. Märk upp all mat. Självklarheter som kan vara avgörande för olika allergier. Har ni rutiner för att ta emot uppgifter om allergi? Det är också så skönt att slippa vara den som alltid behöver fråga vad maten innehåller. Om det står på en liten lapp så finns informationen där för de av oss som är allergiska eller inte gillar vissa saker.
     
  5. Använd mikrofon! Hyr in mikrofon om det behövs. Det blir roligare för alla om de kan höra skämten. Och apropå skämt. Läs gärna Bara ett skämt på bloggen.

Ännu fler tips för inkluderande bemötande och arrangemang hittar du i böckerna 10 tips för mångfald och 10 tips för tillgänglighet.